AnSvar
Hvorfor AnSvar
Alle trenger feedback for å bli klar over hva som er bra med eget medarbeiderskap og hva som kan utvikles. Dette tenner en gnist til utvikling.
I tillegg til individuell feedback, gis det også en oversikt over hvordan samspillet er på bred basis på arbeidsplassen. Slik inviteres det til å ta et felles ansvar for utvikling og vekst i arbeidsgruppen.
Verktøyet
AnSvar er et internettbasert verktøy for feedback kollegaer imellom. Det belyser hvordan den enkelte forholder seg til jobben, til kollegaene og til arbeidsgiveren. Det kan også gis feedback som fritekst.
Det tar ca. 5 minutter per person å gi denne tilbakemeldingen. Hvem som skal gi tilbakemelding til hvem styres av den som administrerer verktøyet.
Arbeidsprosessen
Arbeidsmaterialet i AnSvar er basert på positiv psykologi. Den feedback man får oppleves som konstruktiv og lett å håndtere.
Arbeidsprosessen starter med at den enkelte først reflekterer alene over tilbakemeldingen. Deretter snakker vi uformelt sammen om styrke og utviklingsmuligheter. Til slutt drøfter vi i fellesskap hva som kan og bør utvikles i avdelingen som helhet.
Lederskap
Lederskap har vært et tema på arbeidsplassen i 100 år og det har vært arbeidet systematisk med utvikling av lederskap siden tidlig på 1970-tallet. Derfor er det rimelig enighet om hva det handler om og hvordan det kan utvikles. Nå er tiden åpenbart kommet for å klargjøre hva som er godt medarbeiderskap og hvordan det kan utvikles.
Den lange erfaringen med lederutvikling på godt og vondt gjennom mer enn 30 år er et godt grunnlag for å designe gode utviklingsverktøy for medarbeiderskap. Et av de mest virkningsfulle verktøy i lederutvikling har vært 360º feedback. Samtidig må vi være klar over at mange ledere har hatt tunge stunder etter å ha “fått dommen” fra slike verktøy. Derfor har det vært behov for å ha beredskap til å fange opp ledere som har blitt nedstemt av den feedback de har fått.
Ved utviklingen av feedbackverktøy for medarbeiderskap har vi tatt utgangspunkt i positiv psykologi; hva er bra med deg – og hvordan kan du bygge videre på dette? Vi har også gått bort fra bruken av tallverdier og grafer som lett fører til misvisende rangering og sammenlikninger. Vi har i stedet valgt å beskrive i klartekst hva som er mest fremtredende styrke hos medarbeideren slik andre ser vedkommende, sammen med et par tips til hva som kan utvikles. På samme vis som alle ledere ønsker å være en god leder, ønsker alle å være en god medarbeider. Gjennom å få anerkjennelse for det som er bra, tennes en gnist for utvikling av nye kvaliteter.
AnSvar har en individuell rapportdel som er grunnlag for refleksjon og selvinnsikt og en felles del som beskriver avdelingens utviklingsbehov. Fellesdelen brukes til konkretisering og ansvarsdeling; Hva mener vi med utvikling på dette området og hvem har lyst til å være med og ta ansvar for å få til en forandring?