Nytt WEB-verktøy for medarbeidersamtale

Medarbeidersamtaler oppsto på 1980-tallet og ble raskt en institusjon. Innholdet i samtalene har variert over tid, med et mer eller mindre omfattende skjema som støtte for samtalen. Dette har vært viktig for å strukturere lederoppgaven og få tid til å snakke sammen om erfaringer og utvikling fremover. Utfordringen er å få til en dialog som begge opplever som avklarende, nyttig og motiverende.

Tillit, likeverd og gjensidige forpliktelser er særtrekk ved vårt arbeidsliv og er hovedårsaken til at Norden er blitt verdens mest velfungerende samfunn. Vi kaller dette medarbeiderskap og forpliktende samspill. Det forutsetter at leder og medarbeidere sammen tar ansvar for å utvikle effektive arbeidsmetoder og et godt arbeidsmiljø. Det er en etablert tanke at lederen skal utvikle medarbeiderne. En ny tanke som følger av medarbeiderskap er at medarbeideren må forstå lederens situasjon og bidra til at lederjobben blir håndterlig. Forpliktende samspill forutsetter gjensidighet.


Forpliktende samspill

Medarbeiderskap er å ta ansvar og vise initiativ Medarbeiderskap er å ta ansvar og vise initiativ når det gjelder arbeidsoppgavene, samspillet med kollegaene og arbeidsplassen som helhet. For å lykkes med dette må medarbeiderne og lederen i fellesskap forplikte seg overfor oppdraget og det vi skal få til sammen. Vi må forstå hverandre og komme hverandre i møte. Medarbeideren må forstå lederens utfordringer og lederen må forstå medarbeidernes situasjon og hva som kan gjøre det meningsfylt å satse tid og krefter i denne jobben i det lange løp. Det følger av denne tanken at medarbeideren må ta ansvar sammen med lederen for å få til en samtale som bringer oss fremover. AnSvar-verktøyet bidrar til at det oppstår en horisontal dialog med gjensidige forpliktelser overfor det oppdraget vi har.


Individuelle forberedelser

WEB-verktøyet gjør det lett og lystbetont for begge parter å skaffe oversikt over egen situasjon og de utfordringene man står overfor, og med det forberede samtalen. Begge parter har tenkt grundig igjennom spørsmål som er viktige for dem selv, og de har fått hjelp til å formulere seg konstruktivt og konkret. Medarbeideren har tenkt igjennom hva som er lett og hva som ikke er så lett i hans situasjon, hva han er takknemlig for i jobben, hva han ønsker å utvikle fremover og hva slags ledelse han trenger for å være motivert og kunne gjøre en god jobb i det lange løp. Disse refleksjoner oppsummerer han i sin agenda for møtet. Lederen har tenkt igjennom hva hun setter pris på hos medarbeideren og hva hun skulle ønske å se mer av fremover. Hun har også reflektert over sitt eget lederskap overfor nettopp denne medarbeideren. Dette oppsummerer hun i sin agenda til møtet, hvor de skal utvikle seg sammen, med basis i det som er utfordringene fremover.

Slik har begge parter gjort grundige forberedelser som de deler med hverandre i møtet, dermed blir det en energigivende dialog hvor begge parter føler seg beriket. Det som kommer ut av samtalen er bedre og klarere enn det de hadde med seg inn i samtalen. De har gjort et viktig og klargjørende arbeid sammen. Ytterligere klarhet oppstår ofte når samtalen er over. Da kan de via WEB-løsningen fortsette å dele refleksjoner med hverandre i ettertid og sammen komme frem til gode konklusjoner i løpet av noen dager eller noen uker.

Runar Heggen

Runar Heggen

Tlf: 930 06 706

Jeg hjelper deg gjerne!

Runar har 25 års erfaring innen ledelse og utvikling av organisasjoner. Ta gjerne kontakt hvis du har spørsmål om Medarbeidersamtaler eller lurer på hvordan du kan jobbe med utvikling av medarbeiderskap i egen organisasjon.