Drømmesituasjonen for de fleste ledere er medarbeidere som tar ansvar, jobber selvstendig og finner gode løsninger uten å måtte spørre lederen om alt.
Samtidig skal lederen sette retning, prioritere, følge opp og gripe inn når noe ikke fungerer.
Kan det være en motsetning? Hvor mye skal du styre – og hvor mye skal du slippe?
Tillit betyr ikke fravær av ledelse. Skal medarbeidere få større handlingsrom, krever det tydelige rammer, klare forventninger – og medarbeidere som tar ansvar for den tilliten de får.
Å vise tillit handler ikke om å overlate medarbeiderne til seg selv eller gi slipp på lederansvaret.
En medarbeider kan ha stor frihet i hvordan en oppgave løses og samtidig trenge tydelige rammer for hva som skal oppnås, hvilke prioriteringer som gjelder og hvilket ansvar som følger med.
Lederrollen blir på ingen måte mindre når medarbeiderne får større selvstendighet, men den endrer karakter.
I stedet for å sitte med alle svarene må lederen i større grad skape retning, avklare forventninger og gjøre andre i stand til å ta gode beslutninger.
Uten denne tydeligheten kan medarbeideren bli usikker på hva handlingsrommet faktisk innebærer:
Er tydelighet og tillit egentlig motsetninger? Må du velge mellom å være en tydelig leder som bestemmer og en tillitsbasert leder som gir medarbeiderne frihet?
Vi mener det er fullt mulig å få til begge deler.
Tydelig ledelse handler ikke nødvendigvis om å bestemme hvordan hver oppgave skal løses. Det handler om å gjøre det klart hvor virksomheten skal, hva som forventes og hvilke rammer medarbeiderne skal arbeide innenfor.
Når dette er tydelig, blir det også enklere å gi fra seg kontroll.
En leder som stadig må inn og korrigere, godkjenne eller ta beslutninger, kan derfor ha nytte av å bytte ut spørsmålet:
med:
Når medarbeidere får større handlingsrom, trenger lederen andre ferdigheter enn når oppgaven først og fremst er å fordele og kontrollere arbeid.
Det blir viktigere å kunne kommunisere retning, skape gode rammer, stille spørsmål, gi tilbakemeldinger og håndtere situasjoner der medarbeider og leder vurderer ting forskjellig.
Det stiller også krav til lederens egen trygghet. Det kan være fristende å gripe inn når en medarbeider velger en annen løsning enn den lederen selv ville valgt. Men dersom resultatet blir godt, trenger ikke forskjellen være et problem.
En del av lederutviklingen kan derfor handle om å skille mellom situasjoner der lederen faktisk må styre – og situasjoner der lederen må tåle å ikke ha kontroll på alle detaljer.
Dette er en side av lederutvikling som lett får mindre oppmerksomhet.
En leder kan gi handlingsrom, men medarbeideren må faktisk bruke det.
Lederen kan delegere ansvar, men medarbeideren må ta det.
Lederen kan invitere til involvering, men medarbeideren må bidra.
Tillit kan derfor ikke skapes av lederen alene. Den utvikles i samspillet mellom mennesker og påvirkes av hvordan både ledere og medarbeidere opptrer over tid.
Større selvstendighet krever derfor ikke bare utvikling av lederrollen. Det krever også medarbeidere som forstår eget ansvar og hvordan de bidrar til helheten.
Medarbeiderskap handler blant annet om hvordan den enkelte tar ansvar for egne oppgaver, relasjonene til andre og virksomheten man er en del av.
Det betyr ikke at leder og medarbeider har samme ansvar. Lederen har fortsatt lederansvaret. Men medarbeideren er heller ikke bare mottaker av ledelse.
Når målet er mer tillit, involvering og selvstendighet, blir medarbeiderskap derfor en viktig del av lederarbeidet. Lederen kan legge til rette for ansvar og handlingsrom, men effekten avhenger også av hvordan medarbeiderne møter dette.
Ellers kan resultatet bli at lederen forsøker å gi fra seg ansvar, samtidig som organisasjonen fortsetter å sende ansvaret tilbake.
Målet er ikke mest mulig frihet eller minst mulig ledelse. God ledelse handler om å forstå når medarbeiderne trenger tydelig retning – og når lederen bør gi mer handlingsrom.
En ny medarbeider kan trenge tettere oppfølging enn en erfaren fagperson. En krevende endring kan kreve tydeligere retning enn en stabil arbeidssituasjon. Og når noe ikke fungerer, må lederen kunne gripe inn og ta lederansvaret.
God ledelse handler derfor om å vurdere situasjonen:
Det er nettopp denne balansen mellom tillit og tydelighet som gjør lederrollen krevende – og som gjør den relevant å trene på.
Tillitsbasert ledelse innebærer at medarbeidere får handlingsrom og ansvar innenfor tydelige rammer. Det betyr ikke fravær av styring eller oppfølging, men at lederen ikke trenger å kontrollere hvordan alle oppgaver utføres.
Start med å avklare mål, forventninger, ansvar og hvilke beslutninger medarbeideren kan ta selv. Tydelige rammer gjør det enklere å gi handlingsrom uten at lederen må følge alle detaljer.
Tydelig ledelse klargjør retning, prioriteringer, ansvar og forventninger. Detaljstyring innebærer at lederen i stor grad bestemmer hvordan medarbeideren skal løse oppgaven, også når medarbeideren har kompetanse til å gjøre vurderingene selv.
Tillit og ansvar henger sammen. Når ledere gir medarbeidere større handlingsrom, må medarbeiderne ta ansvar for hvordan det brukes. Medarbeiderskap handler blant annet om dette ansvaret og om hvordan den enkelte bidrar til samarbeid og virksomhetens mål.