«Godt verktøy er halve jobben» - Organisasjonsutvikling kan ses som et håndverk

Ordtaket «godt verktøy er halve jobben» gjelder også i organisasjonsutvikling. Man får utrettet så utrolig mye mer i løpet av noen timer enn hva man kan få til uten bruk av moderne verktøy. Kravet til effektivitet øker på alle områder, også når det gjelder utvikling. Mens det på 1980-tallet var vanlig å ta folk ut av jobben og sende dem på kurs som kunne vare en hel uke, må mange nå få til noe i løpet av en halv dag, eller kanskje bare et par timer. Samtidig lærte vi gjennom koronakrisen at det er mulig å ha gode skjermmøter, men det er mer krevende enn et fysisk møte og det forutsetter at alle er godt forberedt. Derfor vil web-verktøy trolig spille en stadig viktigere rolle innen organisasjonsutvikling fremover.

Grunnsyn på utvikling

Vårt grunnsyn på individuell utvikling er forankret i positiv psykologi og kan beskrives med disse tesene:

• Utvikling skjer når vi får kontakt med det beste i oss selv, ikke når vi blir konfrontert med vår utilstrekkelighet. 
• Utvikling skjer år vi blir klar over hvordan vi er, ikke når vi forsøker å være noe vi ikke er.
• Utvikling handler primært om selvrefleksjon og samtaler.

For å bli klar over hva som er min styrke trenger jeg er rammeverk å tenke ut ifra. Rammeverket kan handle om arbeidsglede og engasjement; hva er det jeg brenner for og har lyst til å utvikle fremover? Det kan også handle om personlige egenskaper, det som er min naturlige styrke og grunnlaget for at jeg kan være meg selv på jobben på en god måte. Alternativt hvordan preger jeg arbeidsplassen og hva har jeg lyst til å få til sammen med andre? Felles for alle disse perspektivene er at en god start alltid handler om at den enkelte sorterer sine tanker og følelser, som grunnlag for gode samtaler om hverdagens virkelighet og hva vi ønsker å få til sammen.

Vi må ta ansvar sammen

Det er friksjon, nærmest på enhver arbeidsplass. I tillegg til rollekonflikter, kan ulikt faglig ståsted og forskjellig stil og væremåte føre til at det blir vanskelig å få til en god dialog. Frykt for at relasjonene skal bli verre fører ofte til at mye forblir usagt, og over tid kan det føre til at friksjonen blir til gryende konflikter. Maktstrukturen er også en viktig del av dette bildet. Dersom en person med mye makt er til stede, kan mange ende opp med å vurdere hva som kan være hensiktsmessig å si fremfor å si hva man mener. Det kan oppleves å være en gråsonen mellom mot og dumdristighet, og mange finner ut at det klokeste er å si minst mulig. Først når møtet er hevet, sier man det man mener, men da hjelper det ikke gruppen fremover.

Utvikling av relasjoner og samspill på arbeidsplassen er noe både lederen og medarbeiderne må ta ansvar for. Lederen alene er sjanseløs, og det eneste «verktøyet» vi har er, dypest sett, å snakke sammen. Det er ikke så enkelt som det kan høres ut, derfor er alle verktøyene våre samtaleverktøy. De er en hjelp til å belyse hva gruppen trenger å snakke om, og hvordan det kan uttrykkes med vennlig oppriktighet.

Det vanligste utviklingstema i arbeidsgrupper er å skape et kommunikasjonsklima preget av åpenhet og tillit, slik at det føles trygt for alle å bidra med innsikt, erfaringer og synspunkter.

Medarbeiderskap og forpliktende samspill går som en rød tråd gjennom alle verktøyene. Det er videreføringen av Den skandinaviske ledelsesmodellen, som i vesentlig grad har bidratt til at Norden er blitt verdens mest velfungerende samfunn. Tillit, ansvarlighet og forpliktende samspill er sentrale temaer. Det forutsetter at vi forstår hverandre og kommer hverandre i møte. Godt lederskap fører til at det blir meningsfylt å ta ansvar og vise initiativ, og godt medarbeiderskap gjør det lett å være leder.

Les mer i Utviklingsverktøy for individ, gruppe og organisasjon