Hva vil det si å ta ansvar? - Kjernen i medarbeiderskap og forpliktende samspill

Et fellestrekk som løftes frem i Norden er at det er tillitsbaserte samfunn. For at det skal gi riktig forståelse burde vi bruke tillits- og ansvarsbasert som et fast ordpar. Like selvfølgelig som vi antar at folk flest er til å stole på, antar vi at de tar ansvar. Derfor slås det hardt ned på uredelighet. Det kan virke «blåøyd» å anta at folk flest er til å stole på og i blant blir vi skuffet, men denne grunnholdningen har tjent oss godt i tidens løp og har ført til at vi også er verdens minst sårbare samfunn. Det samme gjelder i arbeidslivet, hvor tillit og ansvarlighet skaper robuste virksomheter.

Ansvar, ansvarlighet og initiativ

Begrepene som ofte brukes litt overlappende er nyttige og avklarende for å forstå lederskap og medarbeiderskap i et forpliktende samspill.

• Å gjøre sin plikt er det grunnleggende nivået i å ta ansvar. Det baserer seg på kriterier som er satt av andre. I mange yrker er dette svært viktig, derfor må det dokumenteres og følges opp, både av hensyn til de berørte parter og av hensyn til egen trygghet og sikkerhet. For eksempel i yrker som gjelder liv og død, eller hvor det er stor økonomisk risiko involvert. Da kan man bli stilt til ansvar mange år i ettertid, og dokumentasjonen blir langt viktigere enn hva man så for seg da den ble registrert og arkivert.
• Ansvarlighet er en innstilling og individuell kvalitet som baserer seg på mine faglige og moralske overbevisninger. Tiden er knapp og det er ikke ressurser til å utføre alt perfekt, derfor må det gjøres noen avveininger og iblant må det tas noen snarveier. Dette er hverdagens dilemma, som forutsetter kompetanse og handlingsrom. Det må være rom for å gjøre feil og lære av sine feil, men også kolleger og systemer som sikrer at det ikke gjøres feil som får for store konsekvenser.
• Initiativ handler om å ta ansvar for helheten, kanskje ut over det som står i stillingsbeskrivelsen. Slik ansvarlighet – også kalt ekstrarolleatferd – kan være verdifullt, men det kan også oppleves som utidig innblanding i andres ansvarsområder. Det forutsetter derfor både fagkompetanse, sosial kompetanse og ydmykhet. Jeg må forstå både hva jeg forstår og hva jeg ikke forstår, hva jeg bør mene noe om og hva jeg bør overlate til andre og, ikke minst, la meg korrigere.

Alle tre ansvarsnivåer er relevante på hvert av medarbeiderskapets tre hjørnesteiner: hvordan jeg tar ansvar for egne arbeidsoppgaver, for arbeidskollegene og for arbeidsgiveren og helheten. Vår forskning viser at blant 15 sentrale utsagn om medarbeiderskap, er det fem som peker seg ut som er mest beskrivende for godt medarbeiderskap. Tre av disse handler om å ta ansvar for arbeidsgiveren og helheten, mens to utsagn handler om å ta ansvar for kollegene.

(Tommelfinger-regel for signifikans er h2 over 0.5)

I selvvurderingen sier de fleste at de er sterke på å respektere ledelsens beslutninger, være kvalitetsbevisst i jobben og gi kolleger støtte i vanskelige situasjoner. Det stemmer overens med tilbakemeldingene de får fra kolleger, som i tillegg gir anerkjennelse for at de satser ekstra når det trengs. Mest selvkritisk er de fleste når det gjelder egen evne til å tenke nytt i jobben, involvere kollegene og ta ansvar for bedriftens renommé. Dette avviker fra tilbakemeldingene som peker på omtanke for kolleger og å omtale virksomheten positivt internt. Negativt snakk om forhold man ikke liker ved bedriften eller ledelsen, er et generelt problem på mange arbeidsplasser.

Det vår forskning viser er de viktigste kjennetegnene på godt medarbeiderskap, er altså også de viktigste utviklingsområdene: forsøke å forstå ledelsens situasjon, omtale virksomheten positivt internt, samt å respektere ledelsens beslutninger.

Les mer i Tillitsbasert leder- og medarbeiderskap