Skandinavisk ledelse og medarbeiderskap - Vårt gull som må forvaltes med ydmykhet og alvor

I en tid preget av teknologiske omveltninger, global konkurranse, maktkonsentrasjon og politisk uro, trenger vi et tydelig, verdibasert ståsted for hvordan vi skal praktisere ledelse og medarbeiderskap. For å navigere klokt og utnytte mulighetene trenger vi en solid forståelse for den grunnleggende styrken som ligger i Nordens kultur. Begreper som Den Skandinaviske Ledelsesmodellen, Medarbeiderskap, Den Nordiske Modellen og Den Norske Modellen fremhever ulike fasetter ved det som er unikt i vårt lille hjørne av verden. Disse forskjellige perspektivene har en felles historisk bakgrunn som er plattformen både for samfunnet og for arbeidslivets organisering og ledelse.

Samfunnsmodellen

Noen fellestrekk ved de nordiske landene er at vi antar at folk er til å stole på og det slås hardt ned på uredelighet. Et annet særpreg er forholdsvis små forskjeller. Enkle jobber er godt betalt, de fleste bor godt og har bra mat på bordet, og generøse velferdsordninger sørger for at alle kan leve et verdig liv hvis de selv vil. Dette er noen av fellestrekkene som har ført til at det er blitt verdens mest velfungerende samfunn. Vår demokratiske samfunnsform strekker seg langt tilbake i tid, med felles beslutninger og likhet som idealer. Disse likhetsidealene var også grunnlaget for at fattigfolk lærte seg å lese og skrive allerede på 1700-tallet, og dermed kunne ta til seg kunnskap, forhandle og inngå avtaler på egne premisser. Dette ble en selvstendiggjøring og myndiggjøring av alle, uavhengig av sosial rang.

Demokratisering har hovedsakelig vært drevet frem av arbeidere og deres organisasjoner, som siden sent 1800-tall har utviklet seg forholdsvis parallelt i Norden. Først handlet det om alminnelig stemmerett, deretter lønns- og arbeidsvilkår og etter hvert velferd og helse. En mørk periode på sent 1920- og tidlig 1930-tall med ekstremt konfliktnivå i arbeidslivet, førte til et «konfliktpartnerskap» basert på en erkjennelsen av at vi er i samme båt og må finne løsninger sammen. Den nordiske modellen er et konstruktiv samarbeid mellom lovgivende myndigheter, arbeidsgiverne og arbeidstakerne. Vi skal siden se at dette også er prinsippene som ligger til grunn for medarbeiderskap og ledelsesmodellen.

Ledelsesmodellen

Samfunnsmodellen er grunnlaget for ledelsesmodellen, som er preget av horisontale relasjoner. Horisontal i betydningen sideordnet, som i en verdikjede, til forskjell fra vertikale strukturer hvor rollefordelingen vises som en maktpyramide, med en underliggende antagelse om at på toppen av hierarkiet finner vi den viktigste personen. Post-heroisk ledelse er et begrep som kan være avklarende for den skandinaviske ledelsesmodellen. Vi har lagt helteforklaringene bak oss og søker fremover for å få utnyttet alles kompetanse og vilje for å mestre en politisk usikker verden med store teknologiske trusler og muligheter.

Det er forskjeller i Nordens lederpraksis, men fellestrekkene er liten maktdistanse, frihet under ansvar, involvering og fokus på velferd, i tillegg til en sunn balanse mellom jobb og privatliv. Modellen som har vokst frem gjennom mer enn 100 år er dypt forankret i vår kultur. Mange har i tidens løp bidratt til raffinering og fornying av ledelsesmodellen, og fra 1970- og 80-tallet må vi løfte frem den norske organisasjonspsykologen Einar Thorsrud som i banebrytende grad fornyet og beriket perspektivet på arbeidsorganisering. Gjennom delegert ansvar, økt handlingsrom og myndiggjøring av den enkelte ansatte, ble det bedre arbeidsmiljø, mer engasjerte medarbeidere og bedre resultater. Han samlet prinsippene i psykologiske jobbkrav, som også ble tatt inn i den nye Arbeidsmiljøloven i 1977:

1. jobben må ha en viss grad at utfordring og variasjon

2. du å ha mulighet til å lære noe i jobben

3. du må kunne ta noen egne beslutninger

4. du må ha sosial støtte og opplevelse av å bli verdsatt

5. jobbinnholdet må samsvare med eget verdigrunnlag

6. jobben må gi utsikt til en ønskelig fremtid

På 1980-tallet kom det en ny utviklingsbølge som satte varige spor. Den svenske SAS-sjefen Jan Carlzon tok med seg den danske ledelseskonsulenten Klaus Møller og den norske idrettspsykologen Willi Railo og utviklet det de kalte for Den Skandinaviske Ledelsesmodellen (et hint til Scandinavian Airlines?) som fokuserte på viktigheten av at ansatte forstår målene og bakgrunnen for viktige beslutninger. Det gir medarbeiderne grunnlag for å ta ansvar og vise initiativ. Organisasjonspyramiden skulle veltes over på siden, slik at de som gjorde jobben ble stående i førstes linje. Deres møte med kundene ble kalt sannhetens øyeblikk til forskjell fra reklame og slagord. Dyktige, engasjerte og myndiggjorte medarbeiderne er de viktigste personene i organisasjonen – ikke topplederen. Inspirert av Jan Carlzon ble uttrykket Medarbeideren er vår viktigste ressurs en formulering som gikk igjen i svært mange årsberetninger på slutten av 1980-tallet.

Professor Stefan Tengblad ved Göteborgs Universitet gjorde på 2000-tallet omfattende undersøkelser av hva som skaper effektive og vitale organisasjoner. Tidens praksis med kartlegging av medarbeidertilfredshet, bygget på en antagelse om at ledere skapte gode resultater gjennom fornøyde medarbeidere, derfor var dette sentrale temaer i medarbeiderundersøkelsene. Tengblads forskning viste at det ikke var noen tydelig sammenheng mellom medarbeidertilfredshet og resultater. Gode resultater handlet om svært mye mer enn tilfredshet, og han oppsummerte forskningen i fire ordpar: Engasjement og meningsfullhet, Ansvarlighet og handlingsevne, Åpenhet og tillit, Fellesskap og samarbeid.

Les mer i boken Tillitsbasert leder- og medarbeiderskap